Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif. Ils doivent les intégrer au CPF avant le 1er juillet 2021 pour les conserver.
Il s’agit de formations visant notamment les objectifs suivants:
Pour avoir accès à ces informations personnalisées (droits, formations admises), il faut se connecter au site internet dédié au compte formation et ouvrir un compte en utilisant le service France Connect.
Le CPF s’adresse à toute personne :
L’alimentation du compte se fait à hauteur de 800€ par année de travail, dans la limite d’un plafond de 8 000€, pour un salarié à temps plein qui n’a pas atteint un niveau de qualification sanctionné par:
L’alimentation du compte est majorée de 300€ par année de travail, qui s’ajoutent aux 500€ perçus normalement (soit 800€ par an), dans la limite d’un plafond de 8000€.Le salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi correspond à l’une des situations suivantes:
A noter : L’employeur a jusqu’au 31 décembre 2020 pour mettre en place le nouveau cadre de l’entretien professionnel.
Pour pouvoir suivre une formation plus longue, le salarié a la possibilité d’utiliser son CPF et de l’associer:
À compter du 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.Les 2 grands types d’action engagées dans le cadre du plan de développement des compétences. D’une part, les actions de formation obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires et les autres actions de formation d’autres part. La réalisation du plan suppose au préalable de bien définir les orientations stratégiques de l’entreprise ainsi que les besoins en compétences et en formations nécessaires pour les atteindre.
Des demandes ou des propositions d’actions de formation examinées lors de l’entretien professionnel. Le recueil des besoins en formation des salariés est une étape importante qui peut être réalisée notamment au cours de l’entretien professionnel.La loi prévoit un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié tous les six ans, ce dernier devant avoir au moins :
Si, au cours de ces 6 années, le salarié d’une entreprise d’au moins 50 employés, n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation (autre qu’une formation non obligatoire), son compte personnel de formation sera abondé de 3 000 euros par son employeur.
Les formations proposées aux salariés dans le cadre du plan de développement des compétences sont en principe obligatoires. Toutefois, dans certains cas, les salariés peuvent exprimer leur refus. Ainsi, l’employeur ne peut contraindre un salarié à suivre un bilan de compétences ni une validation des acquis de l’expérience car ces actions nécessitent le consentement du salarié.En outre, lorsque les conditions de départ en formation peuvent être assimilées à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, information concernant le départ du salarié donnée tardivement …), le salarié peut légitiment refuser la formation. Ce refus peut également être justifié lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail.
Le régime des heures de formations peuvent se dérouler désormais, en tout ou partie, hors du temps de travailLa loi fait la distinction entre une formation obligatoire réalisée sur le temps de travail et une formation non obligatoire effectuée en dehors du temps de travail. Pour les formations pouvant se dérouler en tout ou en partie hors du temps de travail, le salarié doit donner son accord.Bien évidemment, dès lors que la formation se déroule hors temps de travail, le refus du salarié d’y participer ou la dénonciation de l’accord ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (article L6321-7 code du travail).
Pour répondre aux besoins de la période actuelle de confinement, le dispositif FNE Formation (aide à la formation du Fonds national de l’Emploi) a été renforcé. En temps normal, le FNE-Formation est un dispositif mobilisé en priorité pour les entreprises de moins de 250 salariés et au bénéfice des actions visant « les salariés les plus exposés à la perte de leur emploi » et ceux « de faible niveau de qualification par rapport aux besoins du marché du travail sur leur bassin d’emploi ».
Tous les salariés en chômage partiel ont droit à ce dispositif, l’employeur à juste à remplir une convention avec son OPCO en Ile de France ou avec la DIRRECTE.
Cette formation doit pouvoir se réaliser en intégralité sur votre période de chômage partiel. Votre employeur doit conclure une convention avec son OPCO (IDF) ou avec la DIRRECTE (hors IDF). Lorsque votre employeur reçoit l’acceptation, vous pouvez alors commencer votre formation.
Les actions éligibles sont celles prévues aux 1°, 2° et 3° de l’article L. 6313-1 du Code du travail dont celles permettant d’obtenir une des qualifications mentionnées et L. 6314-1 du même Code, réalisées à distance notamment dans le cadre du plan de développement des compétences, à l’exception des formations relevant de l’obligation de formation générale à la sécurité incombant à l’employeur (articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail) et des formations par apprentissage ou par alternance. La formation doit permettre au salarié de développer des compétences et renforcer son employabilité, quel que soit le domaine concerné.
A l’exception des salaires, déjà soutenus par le dispositif de l’activité partielle, l’État prend en charge 100 % de ces coûts pédagogiques sans plafond horaire.
Au-delà de 1 500 € TTC par salarié, le dossier fera l’objet d’une instruction plus détaillée, notamment sur la justification du niveau du coût horaire.
En Ile-de-France, les dossiers de demande de subvention FNE-Formation sont à adresser aux opérateurs de compétences (OPCO).
La Direccte d’Ile-de-France s’appuie sur l’expertise des OPCO pour l’instruction, le financement et le suivi des actions de formation.
Par conséquent, le FNE-Formation ne fera pas l’objet en Ile-de-France d’une convention conclue entre la Direccte et une entreprise. L’entreprise pourra le mettre en œuvre après notification de prise en charge par l’OPCO.
AFDAS : conseil.entreprises.idf@afdas.com
AKTO : formationActivitePartielleIDF@akto.fr
ATLAS : conseil-idf@opco-atlas.fr ;nrivier@opco-atlas.fr
CONSTRUCTYS : covid19.idf@constructys.fr
OCAPIAT : idf@ocapiat.fr
OPCO2I : ile-de-france@opco2i.fr
OPCOMMERCE : activitepartielle@lopcommerce.com
OPCOMOBILITES : fne-idf@opcomobilites.fr
OPCO COHESION SOCIALE : FNE-formation.IDF@uniformation.fr
OPCO ENTREPRISES DE PROXIMITE : activite-partielle@opcoep.fr
OPCO SANTE : idf@opco-sante.fr ;fernanda.casula@opco-sante.fr
Hors Ile de France, les dossiers de demande de subvention FNE-Formation sont instruits par les Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) et par les opérateurs de compétences (OPCO).
Le FNE-Formation est mobilisé dans le cadre d’une convention conclue entre le préfet – par délégation la Direccte – et une entreprise ou un groupement d’employeurs (FNE-individuel).
Le préfet de département (ou par délégation, la Direccte) compétent pour signer la convention est celui du siège social de l’entreprise ou du groupement d’employeurs.
L’entreprise peut également faire appel à son OPCO si celui-ci a signé avec la Direccte une convention par laquelle elle s’appuie sur son expertise pour l’instruction et le suivi des actions de formation (FNE collectif). Un contrôle de service fait (CSF) de la convention FNE-Formation est réalisé à l’issue de l’opération pour le solde de la convention afin de vérifier la réalisation effective de l’opération et la réalité de la dépense effectuée. Des conventions régionales avec les OPCO peuvent être conclues.
Sources :
Le PSE ou Plan de Sauvegarde de l’emploi est mis en place dans une entreprise lorsque celle-ci fait face à des difficultés économiques (entreprise de plus de 1000 salariés).
Le PSE comprend des actions de formations ou de reconversions. Le PSE permet pour certains de salariés de changer de poste voire de changer de métier (reclassement en interne ou licenciement) et permet pour le salarié de bénéficier d’une enveloppe afin d’effectuer une formation dont la durée et l’objet sont variables.
