CPF & dispositifs de formation
Quels sont les dispositifs de financement de la formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif. Ils doivent les intégrer au CPF avant le 1er juillet 2021 pour les conserver.
De quoi s’agit-il ?
- Droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite
- Formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
Il s’agit de formations visant notamment les objectifs suivants:
- Acquisition d’une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.)
- Acquisition du socle de connaissances et de compétences
- Accompagnement pour la validation des acquis de l’expérience (VAE)
- Bilan de compétences
- Création ou reprise d’une entreprise
- Acquisition de compétences nécessaires à l’exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique
Pour avoir accès à ces informations personnalisées (droits, formations admises), il faut se connecter au site internet dédié au compte formation et ouvrir un compte en utilisant le service France Connect.
Qui cela concerne-t-il ?
Le CPF s’adresse à toute personne :
- Salarié
- Membre d’une profession libérale ou d’une profession non salariée
- Conjoint collaborateur
- À la recherche d’un emploi
Fonctionnement
Cas général
Travailleurs indépendants
Travailleurs non qualifiés
L’alimentation du compte se fait à hauteur de 800€ par année de travail, dans la limite d’un plafond de 8 000€, pour un salarié à temps plein qui n’a pas atteint un niveau de qualification sanctionné par:
- un diplôme de CAP/BEP
- ou un titre professionnel enregistré et classé au niveau 3 du RNCP
- ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.
Salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi
L’alimentation du compte est majorée de 300€ par année de travail, qui s’ajoutent aux 500€ perçus normalement (soit 800€ par an), dans la limite d’un plafond de 8000€.Le salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi correspond à l’une des situations suivantes:
- Travailleur reconnu handicapé
- Victime d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente
- Titulaire d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale
- Bénéficiaire d’une pension militaire
- Titulaire d’une allocation ou rente d’invalidité des sapeurs-pompiers volontaires
- Titulaire de la carte mobilité inclusion
- Titulaire de l’allocation aux adultes handicapés (AAH),
Contribution de l’employeur
L’employeur contribue à l’alimentation du compte dans 4 cas:
- Un accord le prévoit (accord d’État, de branche ou d’entreprise)
- Dans les entreprises d’au minimum 50 salariés, l’employeur n’a pas réalisé l’entretien professionnel, prévu tous les 2 ans, et le salarié n’a pas bénéficié, les 6 dernières années, d’au moins une action de formation non obligatoire. Le compte est alors abondé de 3000€ complémentaires.
- Les droits sont insuffisants pour suivre une formation (pour obtenir des informations sur la manière dont peut être complété le compte, il est recommandé au salarié de solliciter l’aide gratuite d’un conseiller en évolution professionnelle ou de s’adresser à son employeur ou à sa direction des ressources humaines).
- Un salarié est licencié suite au refus d’une modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord d’entreprise (il bénéficie d’un abondement minimum de 3000€ de son CPF).
A noter : L’employeur a jusqu’au 31 décembre 2020 pour mettre en place le nouveau cadre de l’entretien professionnel.
Cumul avec d’autres dispositifs
Pour pouvoir suivre une formation plus longue, le salarié a la possibilité d’utiliser son CPF et de l’associer:
- à la reconversion ou la promotion par alternance,
- au projet de transition professionnelle (PTP),
- à une formation prévue par le plan de développement des compétences.
Rémunération du salarié durant la formation
- Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.
- En revanche, lorsque le salarié se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.
À compter du 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.Les 2 grands types d’action engagées dans le cadre du plan de développement des compétences. D’une part, les actions de formation obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires et les autres actions de formation d’autres part. La réalisation du plan suppose au préalable de bien définir les orientations stratégiques de l’entreprise ainsi que les besoins en compétences et en formations nécessaires pour les atteindre.
Plusieurs étapes sont à respecter :
- L’identification des projets, enjeux et priorités de l’entreprise.
- L’analyse des évolutions des emplois qui se dessinent et les besoins en compétences permettant d’accompagner les changements.
- L’étude des besoins en formation des salariés et le format adapté (présentiel ou mixte, elearning ou à distance).
- La constitution du budget de formation.
- La communication en interne sur le Plan de Développement des Compétences.
Dans le cadre du plan, les employeurs doivent :
- Définir la nature des actions de formation qu’ils vont proposer.
- Identifier les salariés concernés par les actions de formation.
- Choisir l’organisme de formation et définir les modalités de réalisation de la formation (en interne ou en externe).
- L’élaboration du Plan de Développement des Compétences relève de la décision de l’employeur qui doit consulter les représentants du Comité social et économique (CSE).
Le contenu du Plan de Développement des compétences
Des demandes ou des propositions d’actions de formation examinées lors de l’entretien professionnel. Le recueil des besoins en formation des salariés est une étape importante qui peut être réalisée notamment au cours de l’entretien professionnel.La loi prévoit un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié tous les six ans, ce dernier devant avoir au moins :
- Suivi au moins une action de formation
- Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE
- Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle
Si, au cours de ces 6 années, le salarié d’une entreprise d’au moins 50 employés, n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation (autre qu’une formation non obligatoire), son compte personnel de formation sera abondé de 3 000 euros par son employeur.
Plusieurs types d’actions peuvent être contenues dans le plan :
- Les actions de formation obligatoires.
- Les actions de formation non obligatoires.
- Des actions de bilans de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE), des formations participant à la lutte contre l’illettrisme.
- Toutes actions de formation en lien avec la stratégie de l’entreprise et le développement des compétences des salariés répondant à la définition légale d’une action de formation (c’est-à-dire permettant d’atteindre un objectif professionnel).
- Des formations en situation de travail (FEST).
Les formations proposées aux salariés dans le cadre du plan de développement des compétences sont en principe obligatoires. Toutefois, dans certains cas, les salariés peuvent exprimer leur refus. Ainsi, l’employeur ne peut contraindre un salarié à suivre un bilan de compétences ni une validation des acquis de l’expérience car ces actions nécessitent le consentement du salarié.En outre, lorsque les conditions de départ en formation peuvent être assimilées à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, information concernant le départ du salarié donnée tardivement …), le salarié peut légitiment refuser la formation. Ce refus peut également être justifié lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail.
Changement du régime applicable aux heures de formations suivies
Le régime des heures de formations peuvent se dérouler désormais, en tout ou partie, hors du temps de travailLa loi fait la distinction entre une formation obligatoire réalisée sur le temps de travail et une formation non obligatoire effectuée en dehors du temps de travail. Pour les formations pouvant se dérouler en tout ou en partie hors du temps de travail, le salarié doit donner son accord.Bien évidemment, dès lors que la formation se déroule hors temps de travail, le refus du salarié d’y participer ou la dénonciation de l’accord ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (article L6321-7 code du travail).
Les dépenses pouvant être prise en charge par l’OCPO
- Les frais pédagogiques (coûts des actions de formation)
- La rémunération et les charges sociales du salarié en formation selon des modalités précisées par le conseil d’administration de l’Opérateur de compétences, dans la limite du coût horaire du SMIC par heure de formation et les frais annexes (transport, repas, hébergement
- Les frais de garde d’enfants ou de parents à charge (en cas de formation hors temps de travail).
Pour répondre aux besoins de la période actuelle de confinement, le dispositif FNE Formation (aide à la formation du Fonds national de l’Emploi) a été renforcé. En temps normal, le FNE-Formation est un dispositif mobilisé en priorité pour les entreprises de moins de 250 salariés et au bénéfice des actions visant « les salariés les plus exposés à la perte de leur emploi » et ceux « de faible niveau de qualification par rapport aux besoins du marché du travail sur leur bassin d’emploi ».
Tous les salariés en chômage partiel ont droit à ce dispositif, l’employeur à juste à remplir une convention avec son OPCO en Ile de France ou avec la DIRRECTE.
Cette formation doit pouvoir se réaliser en intégralité sur votre période de chômage partiel. Votre employeur doit conclure une convention avec son OPCO (IDF) ou avec la DIRRECTE (hors IDF). Lorsque votre employeur reçoit l’acceptation, vous pouvez alors commencer votre formation.
Quelles sont les formations éligibles ?
Les actions éligibles sont celles prévues aux 1°, 2° et 3° de l’article L. 6313-1 du Code du travail dont celles permettant d’obtenir une des qualifications mentionnées et L. 6314-1 du même Code, réalisées à distance notamment dans le cadre du plan de développement des compétences, à l’exception des formations relevant de l’obligation de formation générale à la sécurité incombant à l’employeur (articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail) et des formations par apprentissage ou par alternance. La formation doit permettre au salarié de développer des compétences et renforcer son employabilité, quel que soit le domaine concerné.
Quels sont les coûts ?
A l’exception des salaires, déjà soutenus par le dispositif de l’activité partielle, l’État prend en charge 100 % de ces coûts pédagogiques sans plafond horaire.
Au-delà de 1 500 € TTC par salarié, le dossier fera l’objet d’une instruction plus détaillée, notamment sur la justification du niveau du coût horaire.
Quelle est la procédure ?
En Ile-de-France, les dossiers de demande de subvention FNE-Formation sont à adresser aux opérateurs de compétences (OPCO).
La Direccte d’Ile-de-France s’appuie sur l’expertise des OPCO pour l’instruction, le financement et le suivi des actions de formation.
Par conséquent, le FNE-Formation ne fera pas l’objet en Ile-de-France d’une convention conclue entre la Direccte et une entreprise. L’entreprise pourra le mettre en œuvre après notification de prise en charge par l’OPCO.
Contacts :
AFDAS : conseil.entreprises.idf@afdas.com
AKTO : formationActivitePartielleIDF@akto.fr
ATLAS : conseil-idf@opco-atlas.fr ;nrivier@opco-atlas.fr
CONSTRUCTYS : covid19.idf@constructys.fr
OCAPIAT : idf@ocapiat.fr
OPCO2I : ile-de-france@opco2i.fr
OPCOMMERCE : activitepartielle@lopcommerce.com
OPCOMOBILITES : fne-idf@opcomobilites.fr
OPCO COHESION SOCIALE : FNE-formation.IDF@uniformation.fr
OPCO ENTREPRISES DE PROXIMITE : activite-partielle@opcoep.fr
OPCO SANTE : idf@opco-sante.fr ;fernanda.casula@opco-sante.fr
Hors Ile de France, les dossiers de demande de subvention FNE-Formation sont instruits par les Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) et par les opérateurs de compétences (OPCO).
Le FNE-Formation est mobilisé dans le cadre d’une convention conclue entre le préfet – par délégation la Direccte – et une entreprise ou un groupement d’employeurs (FNE-individuel).
Le préfet de département (ou par délégation, la Direccte) compétent pour signer la convention est celui du siège social de l’entreprise ou du groupement d’employeurs.
L’entreprise peut également faire appel à son OPCO si celui-ci a signé avec la Direccte une convention par laquelle elle s’appuie sur son expertise pour l’instruction et le suivi des actions de formation (FNE collectif). Un contrôle de service fait (CSF) de la convention FNE-Formation est réalisé à l’issue de l’opération pour le solde de la convention afin de vérifier la réalisation effective de l’opération et la réalité de la dépense effectuée. Des conventions régionales avec les OPCO peuvent être conclues.
Sources :
CapCours est partenaire de pôle emploi
Il existe trois cas de figures :
La Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) est un dispositif en France qui permet à un employeur de former un futur employé selon les compétences nécessaires à l’exercice d’un métier spécifique.
Il existe deux types de POE :
1. La POE individuelle (POEI) : Elle s’adresse à une personne en particulier. Elle permet de combler l’écart entre les compétences que possède le candidat et celles requises pour le poste. La formation dure généralement entre 400 et 600 heures.
2. La POE collective (POEC) : Elle permet de former plusieurs personnes pour des postes similaires au sein d’une même entreprise ou d’une même branche professionnelle. Elle est souvent mise en place lorsque plusieurs entreprises d’une même branche font face à une pénurie de main-d’œuvre avec des compétences spécifiques.
La POE est financée par Pôle emploi ou par l’OPCO (Opérateur de Compétences) de l’entreprise. L’employeur ne paye rien pour la formation, ce qui en fait un moyen efficace de recruter des employés qui ont les compétences spécifiques nécessaires pour le poste. Le candidat, de son côté, conserve ses droits au chômage pendant la durée de la formation.
La POE est une excellente opportunité pour les demandeurs d’emploi car elle leur permet d’acquérir de nouvelles compétences et de trouver un emploi, et pour les employeurs car elle leur permet de former des employés sur mesure pour les besoins spécifiques de leur entreprise.
Le PSE ou Plan de Sauvegarde de l’emploi est mis en place dans une entreprise lorsque celle-ci fait face à des difficultés économiques (entreprise de plus de 1000 salariés).
Le PSE comprend des actions de formations ou de reconversions. Le PSE permet pour certains de salariés de changer de poste voire de changer de métier (reclassement en interne ou licenciement) et permet pour le salarié de bénéficier d’une enveloppe afin d’effectuer une formation dont la durée et l’objet sont variables.
Les composantes du PSE sont les suivantes :
- Une enveloppe disponible pour effectuer une formation : Ce montant est variable en fonction des objectifs, de la durée et du type de formation envisagé.
- Un accompagnement par un cabinet externe spécialisé afin d’aider le salarié concerné dans son projet d’évolution professionnel
Autres ressources disponibles sur le sujet :
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif mis en place en France pour accompagner les salariés dont le licenciement économique est envisagé dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif. Il a été instauré par la loi de modernisation du marché du travail en 2008.
Le CSP vise à faciliter la transition des salariés licenciés vers un nouvel emploi en leur offrant un ensemble de mesures d’accompagnement et de formations professionnelles. Son objectif est de favoriser leur réinsertion sur le marché du travail dans les meilleurs délais.
Voici les principales caractéristiques du contrat de sécurisation professionnelle :
1. Accompagnement personnalisé : Le salarié bénéficie d’un suivi individuel et personnalisé assuré par un référent, généralement un conseiller de Pôle emploi. Ce référent l’accompagne dans ses démarches de recherche d’emploi et l’aide à définir son projet professionnel.
2. Formation professionnelle : Le salarié a accès à des actions de formation destinées à développer ses compétences et à favoriser sa reconversion professionnelle. Ces formations sont prises en charge financièrement, souvent par le biais du Compte personnel de formation (CPF).
3. Allocation de sécurisation professionnelle (ASP) : Pendant la durée du CSP, le salarié perçoit une allocation spécifique appelée allocation de sécurisation professionnelle. Son montant est équivalent à 75 % de son salaire brut antérieur pendant les 12 premiers mois, puis de 60 % les 6 mois suivants.
4. Aide à la recherche d’emploi : Le CSP offre également un appui pour la recherche d’emploi, avec des actions d’accompagnement à la rédaction de CV, à la préparation des entretiens d’embauche, à la prospection du marché du travail, etc.
5. Indemnité de fin de contrat : À l’issue du CSP, si le salarié n’a pas retrouvé d’emploi, il perçoit une indemnité de fin de contrat, qui correspond à 50 % des indemnités légales de licenciement.
Le contrat de sécurisation professionnelle vise donc à atténuer les conséquences d’un licenciement économique en accompagnant les salariés dans leur transition vers un nouvel emploi. Il a pour objectif de favoriser leur reclassement rapide et de réduire la durée de leur période de chômage.